Comment rompre « à l’amiable » un contrat de travail … en sécurité ?
Le temps où les salariés faisaient carrière complète dans une même entreprise est bel et bien révolu. Les employeurs doivent désormais s’adapter à une forte mobilité du personnel, parfois imprévisible. Pour éviter les bras de fer et les conflits, se pose alors souvent la question de la rupture amiable du contrat de travail. Avec pour chacune des parties l’ambition de préserver ses intérêts, dont notamment l’indemnisation chômage pour les salariés.
Les modalités de la rupture amiable répondent à des règles strictes et s’appréhendent différemment selon les types de contrats.
Pour les CDI : Une seule voie, la rupture conventionnelle (article L1237-11 et suivants du code du travail)
Lorsqu’employeur et salarié sont d’accord pour rompre à l’amiable un CDI, ils doivent recourir à la rupture conventionnelle. Simple en apparence, cette modalité instaurée en 2008 implique néanmoins une procédure précise et des règles de fond à respecter impérativement. En premier lieu le consentement libre et éclairé du salarié doit être incontestable. Cette liberté de choix doit clairement ressortir des échanges entre les parties, de préférence par des écrits, avant d’engager la procédure.
Comme en matière de licenciement, une phase d’entretien préalable à la décision est obligatoire. L’employeur doit convoquer le salarié en lui indiquant qu’il peut se faire assister.
Alors qu’un seul entretien suffit en matière de licenciement, il est fortement conseillé d’en organiser au moins deux avant de cosigner le formulaire. L’objectif étant de s’assurer que le salarié a bien disposé du temps et de l’accompagnement nécessaires pour prendre sereinement tous les renseignements sur les conséquences de sa décision.
Délai et indemnité
Une fois l’accord scellé, s’ouvre un premier délai de 15 jours calendaires durant lequel chacune des parties peut se rétracter. Puis, la partie la plus diligente, l’employeur en général, transmet la demande d’homologation à la DIRECCTE qui dispose de 15 jours ouvrables pour délivrer son accord (lequel est implicite en cas de non réponse de l’administration dans ce délai).
Au niveau financier, la rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique. A noter qu’aucune condition d’ancienneté n’est requise. Cependant, contrairement à l’indemnité de licenciement (qui est nette de charges sociales), l’indemnité de rupture conventionnelle supporte une charge spécifique et non négligeable, le forfait social, dont le taux est fixé à 20%.
Si le consentement des parties est parfaitement libre et que la procédure est respectée, la rupture conventionnelle est en principe sécurisée. Le salarié peut néanmoins la contester dans un délai de 12 mois suivant l’homologation.
Attention aux salariés protégés
Lorsque la rupture amiable concerne des salariés protégés (c’est-à-dire ceux qui exercent un mandat électif ou nominatif de représentant syndical ou de représentant du personnel ou dans certains cas ceux ayant exercé des mandats ou simplement été candidats à des élections professionnelles), la procédure requiert de surcroît l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Cette demande d’autorisation répond à une procédure très précise, tant sur la forme que sur le fond. Son non-respect expose l’employeur à de lourdes sanctions.
Pour les CDD : un formalisme très spécifique
Lorsque les deux parties sont d’accord pour se séparer avant le terme du contrat, elles doivent formaliser cette décision par écrit, dans un protocole spécifique. Il convient alors de rédiger une convention de rupture anticipée d’un commun accord. Ce document contractuel doit notamment indiquer la nouvelle date de rupture convenue entre les parties et faire ressortir très clairement, comme pour la rupture conventionnelle, le consentement libre et éclairé du salarié.
Le protocole
Enfin, le document doit mentionner qui de l’employeur ou du salarié est à l’initiative de cette décision. Cette indication est essentielle car elle conditionne la situation ultérieure du salarié vis-à-vis de l’assurance chômage. Ainsi, lorsque la rupture amiable procède d’une initiative de l’employeur, le salarié restera éligible à l’assurance chômage.
En revanche, si le protocole mentionne que la demande émane du salarié, ce dernier ne sera en principe pas indemnisé par pôle emploi (sous réserve toutefois de sa situation antérieure à la conclusion du CDD). Le protocole qui est parfaitement rédigé permet de sécuriser la rupture anticipée.
Un recours ?
Un recours est néanmoins toujours possible, notamment si le salarié considère que son consentement a été forcé. Il doit alors en rapporter la preuve, d’où l’importance des termes employés dans le protocole. Une autre technique, moins utilisée, peut permettre d’anticiper la rupture du CDD : Elle consiste en la rédaction d’un avenant au contrat initial par lequel les parties conviennent d’avancer la date de fin du CDD. Il convient alors de motiver très rigoureusement l’avenant pour éviter les risques.
La particularité du contrat d’apprentissage
Pour rappel, au début de l’apprentissage, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat durant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise.
Cette résiliation unilatérale doit impérativement être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ainsi qu’à l’organisme qui a enregistré le contrat.
Mais une fois passé ce délai, l’employeur et l’apprenti conservent la possibilité de se séparer à l’amiable. Ils doivent ainsi rédiger un accord écrit, signé de leur main et de celles des représentants légaux de l’apprenti lorsque celui-ci est mineur. Il convient ensuite de transmettre le protocole au directeur du CFA, ainsi qu’au service ayant enregistré le contrat et à la DIRECCTE.
Dans tous les cas de figure, la plus grande attention doit être portée aux procédures et à la rédaction des actes.
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